改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)

人事の図書館 編集長 大西直樹

2020年6月に「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が施行され、大企業ではハラスメントの防止・対策を行なうことが義務化されました。そしてついに2022年4月よりパワハラ防止法が中小企業へ全面施行され、全ての企業でハラスメントの防止・対策を行なうことが義務化されることになります。厚生労働省による「令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が引き続き最多になっています。パワーハラスメント事案によって訴訟等になってしまった場合、企業イメージを損なうだけでなく、ビジネスにおける機会損失等、大きなリスクにつながる可能性もあるので、必ず対策措置を講じましょう。

 

職場における「パワーハラスメント」とは?

 

改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

 

1.優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること

当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること

○職務上の地位が上位の者による行為

○同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

○同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

2.業務の適正な範囲を超えて行われること

社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること

○業務上明らかに必要性のない行為

○業務の目的を大きく逸脱した行為

○業務を遂行するための手段として不適当な行為

○当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為

3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする

○暴力により傷害を負わせる行為

○著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為

○何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為

○長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」より抜粋


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