なぜ、御社は若手が辞めるのか

著者:山本寛 (日本経済新聞出版)

若手社員の「リテンション・マネジメント」はできていますか?

 

多くの企業で、「若手社員の退職」が悩みの種となっているのではないでしょうか。若手社員は言うまでもなく会社の未来を担う重要な人材ですが、20代30代にとって「転職でキャリアアップすること」がごくメジャーな選択肢となったいま、パワハラや過重労働などといったわかりやすい背景がなかったとしても退職する若手は後を絶ちません。多くの場合、退職者はなかなか本音を言わずに去っていきます。そのため、企業の人事部や管理職は一体どこに問題があったのかつかめず、その企業の持つ問題は解決されないまま、悪いケースでは次々と退職者を続出させる「連鎖退職」の状況に陥ってしまう、ということが少なくありません。

 

厚生労働省の転職者実態調査によると、2016年の時点で転職者は300万人を突破し、右肩上がりで増加しています。一方、少子高齢化が進み、企業は恒常的な採用難、人手不足といった状況になっています。新型コロナウイルスの影響もあるにもかかわらず、いまだ有効求人倍率は1を下回らない、売り手市場の状態が続いてます。

 

採用が困難であれば、採用した社員に長く働いてもらう仕組みを作らなければなりません。かつて、人事の図書館でも特集した「リテンション」という、優秀な社員を企業内に留めるための様々な施策が重要になってきます。苦労して採用した有能な人材が退職するほど、企業にとってマイナスなことはありません。つまり、採用とリテンションはともに欠かせないものとして考えられるべきで、企業が「リテンション・マネジメント」をどのように行うかが重要になります。

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